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在文化理念上与公司契合的员工是否比有经验的员工更值得聘用?
2019-01-26 10:18:52 来源:本站 访问:
摘要:  你了解你梦寐以求的那位求职者吗?他拥有出众的个人履历以及名牌大学学历

  你了解你梦寐以求的那位求职者吗?他拥有出众的个人履历以及名牌大学学历。为了从竞争对手那里挖墙脚,各大公司争相给出诱人的薪酬和福利待遇。但是,当他在合同上签完字,坐到自己独立的办公室,并把两脚搭在红木办公桌上时,原先那个无可挑剔的求职者,此时已经变成了公司的噩梦。

  大部分企业依然在人际关系网LinkedIn上筛选简历,想要找到经验最丰富,并且拥有名牌大学学历的求职者。但是,人才招聘企业和研究人员逐渐意识到,在许多行业,那些最符合条件的求职者,如果无法融入企业文化,通常会对企业造成损害。

  沃顿商学院(The Wharton School)管理学专业副教授南希•罗斯巴德表示:“求职者要想充分发挥自己的才能,文化契合度至关重要。你的技能会给企业带来好处;但是,如果存在文化方面的冲突,这一好处将完全被抵消。”

  文化契合度可以包含各种特征,但是罗斯巴德以及其他人均认为,最终,招聘经理需要面对的问题是,求职者的价值观是否与企业的价值观一致,他们工作与生活如何平衡,企业的使命甚至包括如何处理客户来电。

  2009年,罗斯巴德与另外两位作者在《组织科学》(Organization Science)上发表了一篇论文。在这篇名为《审视工作经验:职业背景如何影响工作表现》(Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Job Performance)的论文中,他们对一家保险企业的招聘方法进行了研究。研究人员预计,无法较好地融入企业文化,将会妨碍新进员工取得成功,但是最终结果却让他们大吃一惊:糟糕的文化契合度,完全抵消了工作经验带来的所有优势。

  研究发现,不同企业的文化存在较大差异,即便最有经验的新进员工,也需要进行再培训,才能在新企业继续他们从事多年的工作。

  一位高级人事经理对研究人员表示:“我们花了大价钱,从竞争对手那里聘用经验丰富的员工。但是[我们聘用的人]却极少能取得成功。”

  罗斯巴德认为,一名员工已有的经验和技能,可能妨碍他在新公司的发展。比如,他在一家保险公司形成了就理赔讨价还价的习惯,那么在另一家收取高额保费、但更注重为客户提供卓越服务的保险公司,他的发展可能会受到束缚。

  这些问题并不仅仅限于保险行业。公司执行委员会(Corporate Executive Board)常务董事布莱恩•克鲁普认为,在许多行业中,与经验相比,企业更注重个人品性。

  他表示:“高盛(Goldman Sachs)与美国富国银行(Wells Fargo)在公司文化方面存在较大差异。虽然他们都属于金融服务企业,业务也基本类似,但是他们的员工工作方式却完全不同。”

  他在研究中发现,员工能否在入职后18个月内获得成功,约有一半的原因在于他能否和组织内其他人员融洽相处,而另一半则取决于他是否具备胜任这个工作的能力。

  再就业咨询公司挑战者公司(Challenger, Gray & Christmas)首席执行官约翰•A•基林格表示,任职资格是可以培养的,但文化契合度这种难以量化的指标,对于求职者能否取得成功却是至关重要的。

  基林格认为,求职者的个人品性与企业的文化要保持一致。空缺的职位越高,这一点越是应该得到确保。

  他表示:“对于更高级别的职位,你需要和老板甚至和职员们一起,对求职者进行多次面试。你与求职者有什么样的联系?他是不是有点像我们现在团队中的某个人?”

  对于招聘人员来说,回答这个问题可能是最大的挑战。由于文化契合度无法通过有形的方式进行测试,所以最好从多个角度来完成这个任务。

  克鲁普认为,在正式的面试程序中,求职者会迎合面试官,调整自己的回答,只说他们认为面试官爱听的话。

  克鲁普表示,通过心理智能测验,计量求职者的契合度的方法日益普遍,尤其是在欧洲地区。对于那些实际上难以计量的因素,这种测验是一种更加科学的计量方法。

  雇主们也在挑选一些更加详尽的职位描述,作为另外一种策略。许多职位描述里充满了陈词滥调,并没有突出特定的工作职责,以及企业希望获得的任职资格。

  但克鲁普表示,在一些企业的职位要求中,他们提供了详细的企业及其文化方面的信息。他们希望,求职者能够通过将其中的关键字与自己进行对比,自己做出筛选。如果求职者希望一周工作40个小时,而公司要求更长的工作时间,那么他就会打消求职的念头。而更擅长团队环境的求职者,则会自动略过要求大量独立工作的招聘广告。

  克鲁普表示:“公司可以提前将他们的要求明确地提出来,这样求职者就可以明白他们是否适合这份工作,而不需要公司进行评估。”

  但依靠自我选择的劣势在于,在当前的就业环境下,即便知道自己并不适合这份工作,求职者也可能进行尝试,并相信自己能够改变。

  要找到最适合一个企业的求职者,最有效的方法是从企业内部着手。依靠员工的人脉,聘用他们了解的人,这是一种符合成本效益的方法,并且更能保证团队的其他成员愿意与新员工共事。

  内部推荐还有额外的好处,那就是向员工授权,让他们感到自己是公司的主人,并有机会挑选自己的同事。

  克鲁普表示:“最好的方法并不是进行测试。人们通常喜欢与志趣相投的人呆在一起。这是关系网该起作用的地方。”

  @关子临: 自信也许会压倒聪明,演技的好坏也许会压倒脑力的强弱,好领导就是循循善诱的人,不独裁,而有见地,能让人心悦诚服。

  参加讨论

  @DuoDuopa:彼得原理,是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

  参加讨论

  @Bruce的森林:正念,应该可以解释为专注当下的事情,而不去想过去这件事是怎么做的,这件事将来会怎样。一方面,这种理念可以帮助员工排除杂念,把注意力集中在工作本身,减少压力,提高创造力。另一方面,这不失为提高员工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS们更看重的吧。